İş Hukuku Kapsamında İşçi Hakları ve Tazminat Alacakları

GİRİŞ:

Çalışma hayatında genellikle bedensel güçlerini ortaya koyarak emeklerinin karşılığını almak isteyen işçilerimiz iş hukukundan kaynaklı çeşitli hak ve alacaklara sahiplerdir. İşçi alacakları hukukumuzda 4875 s.lı İş Kanunu’nda düzenlemekle birlikte kıdem tazminatı düzenlemesi 1475 s.lı İş Kanunu’nun yürürlükten kaldırılmayan 14. Maddesi ile düzenlenmiştir. 1 0cak 2018 tarihi itibariyle de işçi alacakları ve tazminat davaları için arabulucuya başvuru zorunlu olup dava şartı haline getirilmiştir.

Başlıca işçi alacakları ücret alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı (UBGT), hafta tatili ücret alacağı ve sair alacaklardan oluşmaktadır. İşçilerimizin bu hakedişleri zaman zaman ödenmemekte ve dava yoluna başvurmak gereksinimi doğmaktadır. İş hukukundan kaynaklanan alacak davalarında, arabuluculuk başvurusunda bulunmak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi uyarınca zorunlu dava şartı olup işveren ile anlaşmaya varılmadığı takdirde arabuluculuk anlaşamama tutanağının dava açılışında mahkemeye sunulması gerekmektedir. Aksi takdirde dava usul yönünden reddedilecektir.

Kanundan doğan başlıca işçi hakları ve alacakları şunlardır;

A. Ücret Alacağı:

İşçi ve işveren arasında hizmet sözleşmesi kurulması sonrasında karşılıklı borçlar ve yükümlülükler oluşmaktadır. Bu borç ve yükümlülükler işçi açısından; iş görme borcu, işin özenle yapılması, işverenin talimatlarına uyma borcu, sadakat ve rekabet etmeme borcu olarak sıralanabilir. İşveren açısından ise işçinin borçlarını kusursuzca yerine getirerek vermiş olduğu hizmeti karşılığında iş sözleşmesinden doğan temel borcu ücret ödeme borcu olacaktır

İş Kanunu’nda ücret, Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmıştır. Ücret türleri; zamana göre ücret, verime göre ücret, yüzde usulüne göre ücret, prim, ikramiye, komisyon ücreti ve kardan pay alma şeklinde olabilmektedir. Ücret, kural olarak, Türk Parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para ile kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. (İşK m.32/2). Ücretin kural olarak nakdi olarak ödenmesinin yanında asıl ücret dışında kalan ücret eklerinin bir kısmının ayni olarak da ödenmesi mümkündür. Bunlar arasında işçinin çalıştığı işyerinde “üretilen mallar” veya kendisine yardım niteliğinde verilen “yemek”, “yakacak” veya “gıda maddeleri” gibi ürünler yer almaktadır. 2

Ücret ödemesi en geç ayda bir yapılmalıdır. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilse de işçi aleyhine olacak şekilde ödeme süresi bir aydan daha uzun olarak kararlaştırılamaz.

Ücretin ödenmemesinin yanında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye fesih hakkı verecektir.

B. Kıdem Tazminatı:

Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları hukukumuzda 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesi ile düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı genel olarak işçinin iş akdinin sonlanması sonucunda işyerinde çalıştığı süreler boyunca kıdemi oranında hak kazandığı tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için belirli koşulların bulunması gerekmektedir. Bu koşulların başında işçinin bir yıllık kıdem süresini doldurması gelmektedir. İşyerinde bir yıldan az sürelerde çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

B.I. İşverenin kıdem tazminatı ödeyerek sözleşmeyi feshettiği haller;

• İşveren işçinin iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak sona erdirmişse,

• İşveren işçinin iş sözleşmesini İş K m.25/1 (sağlık sebepleri), m.25/3 (zorlayıcı sebepler), m.25/4 (gözaltına alınma ve tutukluluk) nedeniyle feshederse işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.

B.II.İşçinin kıdem tazminatı alarak sözleşmeyi feshedeceği haller;

• İşçi iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24.maddesindeki haklı nedenle derhal fesih sebepleriyle sonlandırırsa,

• Kadın işçi evlendikten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılırsa,

• Erkek işçi askerlik görevini yapmak için işten ayrılırsa,

• İşçi bulunduğu kurumdan veya sandıktan yaşlılık aylığı almak amacıyla ayrılırsa,

• Sendika yönetimine seçilen yönetici, yönetime seçilmesi nedeniyle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

B.III. İşçinin ölümü halinde;

İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona erdiyse, kıdem tazminatı şartları gerçekleşmişse mirasçılar kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

B.IV. Kıdem Tazminatına Hak Kazanılamayan Haller

İş sözleşmesi fesih dışında geçersizlik ve tarafların anlaşmasıyla veya iş sözleşmesi işveren tarafından İş K. m.25/2 (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) ya da işçi tarafından bildirim sürelerine uyularak feshedilirse veya iş sözleşmesi askerlik, evlilik, emeklilik ve sendika yönetimine seçilme nedenleri dışında işçi tarafından feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

B.V Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı işçinin şon brüt ücreti üzerinden çalışma karşılığı olan ücreti ile süreklilik kazanan yan ödemeleri de dikkate alınarak hesaplanır. İşçiye verilecek kıdem tazminatı tam yıl için ödenecek kıdem tazminatı tutarı son 30 günlük tutardır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavanı da dikkate alınarak hesaplama yapılır.

C. İhbar Tazminatı:

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gereklidir (İş Kanunu m.17). Bildirim yükümlülüğü hem işçi hem de işveren açısından zorunluluk olarak kanunda belirlenmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi, sadece yasada belirlenen bildirim sürelerine uymakla yükümlü olup sebep gösterme zorunluluğu olmamasına rağmen, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, bildirim sürelerine uyarak geçerli bir fesih sebebi göstermelidir. Belirtmek gerekir ki, işverenin geçerli bir sebep gösterme yükümlülüğü sadece iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmesinin feshinde söz konusudur.3

Kanun’a göre iş sözleşmesi;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Kanun’da belirtilen bildirim süreleri asgari süreler olup bu süreler tarafların anlaşmasıyla azaltılamaz veya ortadan kaldırılamaz.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Peşin ödeme yoluyla fesih imkanı sadece işveren tanınmış olup; işçinin bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirmesi mümkün değildir. Bunlarla birlikte bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini de iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

D. Yıllık İzin Ücreti Alacağı:

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin hakkına sahip olacaktır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Fakat niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.

D.I. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17.maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27.madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

E. Sendikal Tazminat:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun’u ile sendikal tazminat düzenleme altına alınmıştır. Kanun’un ilgili maddesine göre, işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

İşverenin ilgili kanundaki düzenlemelere aykırı hareket etmesi halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde işçi dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4587 sayılı Kanun’un 21.maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

F. Fazla Çalışma Ücreti:

Fazla çalışma, ilgili Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Kanun’un 63.madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.

G. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı (UBGT):

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler İş Kanun’un 47. maddesine göre ödenir.

H. Hafta Tatil Ücret Alacağı:

İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İ. İşe İade Hakkı:

İşveren tarafından işçinin geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme veya özel hakem tarafından tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işveren, işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerinde bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarı da belirlenecektir. Bununla birlikte kararın kesinleştirilmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenecektir.

Son olarak eklemek gerekir ise, işçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacaktır.

J. İşçi Alacaklarında Zamanaşımı:

Ücret alacaklarında zamanaşımı 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kanunda yazılı düzenlemeye göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Buna göre, ücret niteliğinde olan, işçinin çıplak ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti, hafta tatili ücreti, giydirilmiş ücreti oluşturan ücret ekleri, prim, ikramiye, yemek parası, yol parası, jestiyon, temettü ödemeleri, harcırah gibi ödemeler beş yıllık zamanaşımına tabidir.4 Bununla birlikte kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı da beş yıllık zamanaşımına tabi olacaktır.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat talepleri, İş Kanunu madde 26/2’ye dayanana tazminat talepleri, mobbing, cinsel taciz ve sair nedenlere dayanan maddi ve manevi tazminat talepleri, rekabet yasağına dayanan tazminat talepleri, sendikal tazminat talepleri on yıllık zamanaşımına tabi olacaktır.5

K. İşçi Alacaklarında Dava Şartı Arabuluculuk:

7036 S.lı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3.maddesi ile Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olarak belirlenmiştir.

Bu nedenle arabulucuya başvurulmadan açılacak davalar Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda davalı ile anlaşmaya varamadığı takdirde arabuluculuk anlaşamama tutanağını dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir.

Arabulucuya başvurulmadan dava açılması hâlinde ise herhangi bir işlem yapılmaksızın dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilecektir.

L. Görevli ve Yetkili Mahkeme ve Yargılama Usulü:

İş Hukukundan kaynaklanan anlaşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleri olacaktır. İş Mahkemeleri bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

İş Mahkemelerinde davaya konu olan anlaşmazlık hakkında basit yargılama usulü uygulanacaktır. Basit yargılama usulünün uygulanması sebebi ile davacı taraf dava dilekçesi davalı taraf ise tek bir cevap dilekçesi verme hakkında sahip olup tarafların cevap dilekçesi ve cevaba cevap dilekçesi hakları bulunmamaktadır.

İş Hukukunda kaynaklanan anlaşmazlıklar yetkili mahkeme ise İş Mahkemeleri kanununda düzenlenmiştir. Buna göre;

“(1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.”

SONUÇ:

İş Kanunu ve diğer kanunlardan doğan hak ve alacaklarımızı korumak ve maddi kayıplarına uğramamak için alanında uzman avukatların hukuki yardımıyla iş hukuki davalarının takip edilmesi gerekmektedir. TNC Hukuk & Danışmanlık olarak iş hukukundan kaynaklanan dava süreçlerinde uzman ekibimizle sizlere en iyi hukuki çözümleri sunmak için çalışmalarımızı sürdürmekteyiz. Hukuki danışmanlık için iletişim bilgilerimiz şunlardır;

• Telefon: 0(224) 272 52 52

• E-posta: tnchukukdanismanlik@gmail.com

• Adres: Demirtaşpaşa Mahallesi, Celal Bayar Caddesi, A. Fikri Bozkaya ÖRKAP İş Merkezi No: 12/205 Osmangazi / BURSA

KAYNAKÇA:

1. Eyrenci /Taşkent /Ulucan/ Baskan, İş Hukuku, Beta Yay,10.Baskı, İstanbul,2020,s.150.

2. Eyrenci /Taşkent /Ulucan/ Baskan, İş Hukuku, Beta Yay,10.Baskı, İstanbul,2020,s.150.

3. Eyrenci /Taşkent /Ulucan/ Baskan, İş Hukuku, Beta Yay,10.Baskı, İstanbul,2020,s.181.

4. Ekmekçi/Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Onikilevha Yay,2.Baskı,İstanbul,2020,s.503

5. Ekmekçi/Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Onikilevha Yay,2.Baskı,İstanbul,2020,s.505